חיפוש

בואו נתקדם - על מותר ואסור בראיונות עבודה

עו"ד אורי טורקיה שלס


"כבר סגרת את הבסטה?" "איך תסתדרי עם הילדים?" "יש לך מי שיעזור אם הילד חולה?" "אצלנו עובדים מסביב לשעון וזה קצת קשה עם ילדים" ואפילו "את כבר לא צעירה, שלא תבשלי לנו היריון".


הרשת מלאה בציטוטים פיקנטיים מראיונות עבודה שרוב הנשים העובדות שמעו בווריאציה זו או אחרת. שוק העבודה עבר בשנתיים האחרונות טלטלות אינספור. עובדות ועובדים רבים עזבו מקומות עבודה ויצאו לחפש את האתגר הבא. מעסיקות ומעסיקים נלחמים על עובדים מצוינים בשלל דרכים יצירתיות. רק דבר אחד לא השתנה- האימה מפני עובדת שתכנס להריון.

תחת אצטלה של פתיחות וישירות "ישראלית" מרשים לעצמם מראיינים ומראיינות רבים לחטט בחייה הפרטיים של אישה, לבדוק לעומק את תוכניות הילודה שלה לשנים הקרובות ולפקפק ביכולותיה להיות עובדת מצוינת ואימא לילדים.

ההפסד הוא כפול- גם של המעסיק/ה, שעלול לפספס עובדת מצוינת וגם לחשוף עצמו לתביעות וגם של העובדת שהביטחון העצמי שלה עלול להיפגע (שתשפיע גם על ראיונות עתידיים) ומפסידה עבודה פוטנציאלית.

גם כשהדברים לא נאמרים באופן ישיר, לעיתים קרובות קיים חשש מצד המעסיק/ה סביב נושא הילודה וההורות. החשש ברור- הכשרת עובדים לוקחת זמן ומשאבים ואף מעסיק לא רוצה להשקיע מזמנו ולסמוך על עובדת רק בשביל לגלות שלאחר מספר חודשים היא עוזבת לתקופה ממושכת של חופשת לידה (תקופת הורות) או נעדרת לעיתים תכופות.

מאמר זה נועד לסייע למעסיקים/ות להימנע מאפליית נשים, תביעות והכי חשוב- פספוס עובדות מוכשרות ולעשות סדר במותר והאסור בראיונות עבודה.

שוק העבודה בישראל ובמדינות רבות אחרות, צמח על תבנית של "העובד האידאלי" שבמקור היה קודם כל גבר ובעיקר אדם ללא מחויבויות משפחתיות. תבנית זו נוצרה עוד במאה ה-19 לצד המהפכה התעשייתית, כאשר החלוקה המשפחתית הייתה בדרך כלל שהגבר מפרנס והאישה אחראית על משק הבית. חלוקה זו אפשרה לעובדים להיות "נטולי מחויבויות משפחתיות" כי הייתה מי שטיפלה בעניינים משפחתיים והם יכלו לעבוד שעות מרובות ללא הגבלה.

עם כניסתן של נשים לשוק העבודה בתחילת המאה ה-20, התגובה האוטומטית של מעסיקים והחברה בכלל הייתה לראות בהן כ-"עובד פחות טוב" כי הן פשוט לא תאמו את הדגם המסורתי, האידיאלי של אדם ללא מחויבויות משפחתיות. ההתייחסות להריון ולידה הייתה אז כאילו זו מחלה וההנחה הייתה שאישה שהיא אמא תדאג קודם כל לילדיה. לצערנו, גם אחרי 100 שנים ושוק עבודה שהשתנה ללא הכר, התפיסה הבסיסית של מעסיקים/ות עדיין לא השתנתה. נשים אמנם נוכחות בכל תחום ובכל דרג, אבל נתפסות לעיתים קרובות כ"חשודות מיידיות" שיש להיזהר מהן פן חלילה ייכנסו להריון או יצאו מוקדם בשל מחלת ילד.

בתחומי עיסוק מסוימים הדברים נאמרים באופן פחות ישיר או בחדרי חדרים ובאחרים הם עדיין נאמרים באופן ברור, אך התוצאה זהה- נשים מוצאות את עצמן שוב ושוב מתנצלות על היותן נשים, על הריון וילדים קיימים או עתידיים ועל היעדרויות פוטנציאליות שייתכן שבכלל לא יתממשו.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה משנת 1988 אוסר על אפליה בעבודה בגין מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה, מפלגה, מקום מגורים או שירות מילואים. האיסור חל החל משלב הקבלה לעבודה, דרך קידום ותנאי עבודה ועד פיטורים. בכל הנוגע לנשים, חל איסור להפלות מועמדת לעבודה בשל היותה אישה, אישה בהריון, בטיפולי פוריות או אימא לילדים. המחוקק קבע שמעסיק שידרוש מידע ממועמדת לעבודה בכל אחד מן הנושאים הללו, יידרש להוכיח שלא הפלה את העובדת בגלל אותו מידע שקיבל. במילים פשוטות - אם מעסיק/ה שואל מועמדת לעבודה בדבר תוכניות הילודה שלה ולאחר מכן לא מקבל אותה לעבודה, הוא "ייחשד" אוטומטית באפליה וחובת ההוכחה תהיה עליו להראות שהמידע שקיבל אינו הסיבה בגללה היא לא התקבלה.

בהתאם, מומלץ להימנע משאלות הנוגעות למצב אישי, מצב משפחתי, תוכניות ילודה, טיפולי פוריות וכדומה. נסו להימנע מדעות קדומות ולהעריך מועמדות/ים בהתאם לכישוריהם, למידת המוטיבציה שהם מפגינים ולהתחייבותם להשקיע בעבודה.

עוד מומלץ לזכור שלכל מועמד/ת יש עולם ומלואו מאחוריו שלא ידוע לנו בשלב ראיון העבודה ויכול לכלול תחביבים, לימודים, מצב רפואי מורכב, הורים או בני משפחה אחרים שדורשים טיפול וגם לעיתים סתם חוסר מחויבות לעבודה או חוסר מוטיבציה. עובדים רבים בשוק העבודה הנוכחי בוחרים לעבור בין עבודות באופן תדיר ולא דרוש להם תירוץ או נימוק.

הריון או ילדים הם לא אינדיקציה לחוסר מחויבות או היעדרויות. לעיתים קרובות ההיפך הוא הנכון, כאשר אימהות והורים בכלל מעדיפים מקום עבודה יציב על פני שינויים תכופים. בשוק העבודה הנוכחי מחויבות שכזו שווה זהב.

למרות ההגנה החוקית הברורה, לעיתים קרובות, נשים מוצאות את עצמן בסיטואציה מורכבת שבה על אף שיש חוק והוא ידוע ומוכר, הן נשאלות שאלות חטטניות, לא לגיטימיות ולא חוקיות ומנגד מרגישות צורך לענות ולשתף פעולה על מנת להתקבל לעבודה.

הנחת הבסיס צריכה להיות שעובדת אישה שהתקבלה לעבודה תהיה מחויבת לא פחות מעובד גבר ותמצא פתרונות יצירתיים למחויבויותיה המשפחתיות בדיוק כמו העובד שלצידה (אם לא יותר טוב). כדי להתחיל שינוי צריך לפעול גם מלמעלה (חקיקה, תביעות) וגם מלמטה, מהשטח- מועמדות/ים לעבודה ומעסיקות/ים כאחד.

בהזדמנות זו אני פונה לעוסקות/ים בתחום הגיוס. הפיצו את הבשורה. הפסיקו את המנהג המגונה להתעניין במספר הילדים, בתוכניות הרחבת המשפחה, ברשת העזרה המשפחתית של מועמדות לעבודה. האמינו בנשים שאם הגיעו לראיון הן יודעות מה הן עושות. בחנו אותן על בסיס כישורים מקצועיים, קסם אישי וניסיון תעסוקתי. הניחו לרחם שלהן.

במאמר קודם שפורסם באתר "עבודה שווה" התייחסתי לתפקידן של הנשים, המועמדות לעבודה, בשינוי הנדרש ואני מאמינה בהחלט שגם לנשים המועמדות עצמן יש חלק חשוב בשינוי הדרוש.

מומלץ למעסיקות/ים להוריד בחינם את "המדריך לגיוס עובדים וראיונות עבודה" שנערך והופק על ידי "עבודה שווה" וכולל המלצות ורעיונות פרקטיים בכל הנוגע לגיוס ושימור עובדות/ים בראיה מגדרית.

לינק למדריך


***חשוב לציין שאפליה על בסיס הורות אינה שמורה רק לנשים ומופנית לעיתים קרובות גם כלפי גברים בשוק העבודה. לאור העובדה שנשים עדיין מופלות באחוזים משמעותיים יותר מגברים בנושא זה, מאמר זה התמקד בנשים, אך האמור בו נכון בהחלט גם ביחס למועמדים גברים.

אם יש לכן/ם שאלות או דעות בנוגע לתהליכי גיוס וראיונות עבודה בהיבט מגדרי, מוזמנות/ים לכתוב בתגובות ואשמח להשיב.

אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי ו/או חוות דעת משפטית. האמור לעיל מהווה תיאור כללי בלבד. בכל מקרה ספציפי, מומלץ להיוועץ בעו"ד המתמחה בתחום.


** הכותבת היא עו"ד אורי טורקיה שלס, מתמחה בדיני עבודה וקידום שוויון מגדרי בארגונים, בעלת משרד עורכי דין "טורקיה שלס", חברת וועדת היגוי ב"עבודה שווה", מייסדת ומנהלת פורום "(מ)חייבות שינוי" לקידום נשים בעולם עריכת הדין ובעלת התמחות ייחודית בכל הנוגע לקידום והטמעת שוויון מגדרי במקומות עבודה.

ניתן ליצור קשר עם עו"ד טורקיה שלס בטלפון: 054-5473373 או בדוא"ל: ori@ots-law.co.il





34 צפיות