הילה בלק
בכל שנה, בחודשי ינואר ופברואר מרבית החברות והארגונים במגזר הפרטי, המסחרי ובשירות הציבורי מסיימים לקיים שיחות הערכה וניהול ביצועים.
הרבה מהן כוללות בתהליך המשוב וניהול הביצועים, את המיקוד בזיהוי ומיפוי העובדים והעובדות שלהם, שאותם הם מיעדים לקידום על מנת לשמר ידע ומצויינות ארגונית, במיוחד בעולם העבודה הכיאוטי כמו עולם העבודה הנוכחי.
אחוז העובדים שעוזבים את מקום העבודה שלהם עומד על 15%, וממוצע ותק של עובד בארגון הוא פחות משנה, כך ניתן לראות בסקר דלויט 2021 המנתח מגמות עולמיות בשוק העבודה.
כמות הנשים שעוזבות את מקום העבודה אף גדול יותר מאז תחילת משבר הקורונה מאשר גברים. בארה"ב הנתונים אף רחבים יותר . וסקר של JOBLIST
הראה כי 22% מכלל מחפשי העבודה דיווחו על התפטרות מעבודתם הקודמת השנה, ו-73% מהעובדים המועסקים כיום הודו שהם חושבים באופן פעיל לעזוב את עבודתם.
עוד תופעה מעניינת שרואים ונסקרת לא מעט לאחרונה, היא ה Great resignation של עובדים. למעלה מ4.4 מליון אנשים עזבו מרצונם את מקום העבודה שלהם במהלך 2021. והסיבות לכך הן רבות ומגוונות, כולל עובדים שבוחרים לחזור למקום העבודה הקודם שלהם על מנת לשפר תנאי העסקה, מעמד ותפקיד עם אחריות ומשמעות ועניין.
כאשר ארגון מחליט להשקיע משאבים וזמן לנהל דיונים על כל עובד.ת ועובד.ת שלו, הרוב המוחלט והלא מפתיע של השיקולים הוא הידע, המידע, הוותק והביצועים של העובדים ב 'כאן ועכשיו' ופחות נלקחים שיקולים אישיותיים, רגשיים, ומגדריים שיכולים להגדיל הצלחה ורווחיות של ארגון לאורך זמן.
מה שגורר לדעתי התמקדות מוטעית ולא בהכרח אפקטיבית בקבלת ההחלטות את מי למנות לתפקיד הבכיר שמתפנה, או לתפקיד הבכיר שיוצרים עבור מישהו.
מתוך עבודתי כיועצת ארגונית המלווה מנהלים/ות בכירים/ות מנכ”לים ומנכ”ליות, ועובדים/ות מן המניין אני מזהה מגמה סופר מובהקת, הולכת ומתעצמת של צורך רגשי לבלוט, להשפיע, להיות מעורב, לקבל החלטות, להוביל, אל מול תחושה של חוסר הערכה, התחשבות או תשומת לב לפרטים שוליים ולא רלבנטיים, אשר בהם משקיעים מנהלים לרוב גברים בקבלת ההחלטות שלהם לגבי אילו מהעובדים שלהם הם מעוניינים לקדם ולמה.
בואו נסתכל על נתונים של כמות הנשים שקודמו לתפקידי ראשת צוות, מנהלות מחלקה, ראשות אגפים, מנהלות יחידה עסקית ומנכ"ליות.. המממ, אז זהו, שאין כאלו נתונים. כי קיימים מעט מאוד ארגונים שכחלק ממחוון המדדים הארגוני שלהם לוקח בחשבון את הנושא המגדרי כמדד להצלחה וכמדד לחשיבות המשכיות ושימור טאלנטים שמחזיקים במיומנויות וידע ארגוני קריטי.
ולמה אני מתעקשת ומתעכבת על הנושא המגדרי?
כי חלק ממאפייניים נקביים בהכללה המגדרית שלנו היא לייצר חיים, הגוף הנקבי שלנו מטרתו היא לייצר המשכיות באופן אוטומטי. מתוקף הטבע האנושי שלנו, במקרה או שלא במקרה, יש לנו מאפיינים אישיותיים ויכולת חוסן והתמודדות עם מצבים משבריים, קונפליקטואליים, אי ודאיים, רגשיים מורכבים שהסיכוי כי השימוש בהם באופן ניכר ותדיר, מהווה הצלחה בתפקיד לאורך זמן.
כאשר מודדים את מידת ההצלחה של מינוי של עובד בתפקיד חדש אליו הוא מקודם, כדאי שאחד המדדים יהיה משך הזמן בו הוא מכהן בתפקיד, והתמורות שניהל והוביל ליצירת הצלחה ארגונית, עסקית, שירותית, מנהלתית וכל מדד אחר שארגון שם לעצמו מתוך הערכים המובילים אותו.
בארץ ובעולם, ארגונים טכנולוגיים, מסחריים ושירותים, כמו גם ציבוריים, מודדים שביעות רצון לקוח כחלק ממדדי ההצלחה שלו.
כאשר ארגונים יתחילו להפנות את תשומת הלב שלהם ליצירת "דשבורד" רגשי Emotional dashboard, אישיותי ומגדרי, בקבלת ההחלטות שלהם את מי הם רוצים אסטרטגית לטפח, לגדל ולהפנות לעתודות ניהוליות, תתגלה תמונה חדשה ומפתיעה, שתשנה את מושג ההצלחה של מינוי.
אם מסתכלים על כמות הנשים אל מול גברים בסיפור הזה, התמונה היא עגומה להפליא.
מספר הנשים אשר ממונות לתפקידים בכירים, או לתפקידים בצמתי השפעה והחלטה קריטיים בארגונים, הייטק, ציבוריים, ו/ או שירותים, הינו נמוך משמעותית ודרמטית, מגברים. דבר שלמעשה מנציח לרוב את המוטיבציה למינוי שאינה ממוקדת במיפוי השיקולים הנכונים בהכרח למינוי אותו אדם.
ברוב הארגונים יהיה נכון להגיד שהנבואה מגשימה את עצמה, כי משך הזמן שגבר נמצא פיזית בארגון, נוכח ומתפקד הוא גבוה משמעותית מאישה שהיא גם אמא.
שלא נדבר על מועמדות מדהימות שליוויתי לאחרונה, שעברו תהליכים נוקשים ולא רלבנטיים על ידי מנהלים גברים, כדי להבין בצורה לא עניינית בעליל, איך הן יכולות לתפקד כמנהלות בארגון כאשר הן… בהריון ועוד מתכננות לקחת חופשת לידה של חצי שנה.
לסיום , על מנת שארגון יוודא שחוסן ארגוני והמשכיות של הצלחה ארגונית, תתקיים כאשר הוא ממפה את העובדים אותם הוא חפץ לשמר, כדי שישאל את עצמו, איך זה מרגיש לו, ולא כמה זה משתלם לו בטווח הקצר.
הכותבת:
הילה בלק, יועצת לארגונים בצמיחה, מרצה באונ' תל אביב והקריה האקדמית אונו, מנהלת קהילה של משאבי אנוש וחדשנות, חברת ועדת היגוי בעבודה שווה-לקידום שוויון מגדרי בשוק התעסוקה
